Door Mariska Aantjes voor HPHC, 29 september 2011. Lees hier.

Regelmatig maakt een werkgever gebruik van een buitenlandse arbeidskracht (een uitzendkracht of ZZP-er), omdat dit doorgaans goedkoper zou zijn. De werkgever leent dan bijvoorbeeld personeel in via een uitzendbureau en wordt dan aangemerkt als inlener. Wat de inlener dan soms niet weet, is dat zij verplicht is om minimaal het minimumloon uit te betalen. Soms is de inlener zelfs verplicht om de uitzendkracht hetzelfde te belonen als een gewone werknemer op basis van een cao. Betaalt de inlener minder dan het minimumloon – omdat de uitzendkracht bijvoorbeeld meer uren werkt voor het minimumloon – dan wordt dit ook wel een schijnconstructie genoemd. Bij een schijnconstructie gaat het erom dat de werkgever of de inlener naar (buitenwettelijke) manieren zoekt om de arbeidskosten zo laag mogelijk te houden.

Wat moet u weten over de berekening van de opzegtermijn onder de Wet Werk en Zekerheid? Sinds 1 juli 2015 is de berekening van de opzegtermijn er alles behalve eenvoudiger op geworden. Lees hier alles wat u moet weten over de berekening van de opzegtermijn waaronder de korting die geldt na het doorlopen van een procedure bij het UWV of de kantonrechter.

Wanneer de werkgever streeft naar een einde van het dienstverband van een werknemer op basis van slechte bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte na twee jaar, dan is de werkgever door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid verplicht om ontslag aan te vragen bij het UWV als partijen er onderling niet uitkomen.

Vanaf 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van minimaal zes maanden, uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt, de werknemer te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden dat zal plaatsvinden. Dit wordt ook wel de zogenaamde aanzegplicht genoemd (artikel 7:668 BW).

Per 1 januari 2015 zijn de regels aangepast voor het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is niet meer toegestaan, tenzij de werkgever aantoont dat dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Maar wanneer is daarvan sprake?

Onder het oude ontslagrecht maakten werkgevers veelvuldig gebruik van het zogenaamde pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. Het pensioenontslagbeding regelde een einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, indien de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd – en later de AOW-gerechtigde leeftijd – had bereikt. Stond er geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, dan was de werkgever aangewezen op een ontslagprocedure via het UWV of een ontbindingsprocedure via de kantonrechter. In sommige gevallen vond er dan geen ontslag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaats. Dit is nu anders onder de nieuwe Wet Werk en Zekerheid.

Werknemers die met loonbeslag te maken hebben, zoeken vaak naar creatieve manieren om dat te voorkomen. Wanneer er een partner of familielid bij hetzelfde bedrijf werkt, wordt wel eens afgesproken dat die ander een deel van het loon ontvangt van de werknemer met schulden, om de verhaalsmogelijkheden te beperken. Sommige werkgevers werken daaraan met de beste bedoelingen mee. Dit blijkt echter niet zonder risico! 

Uit de eerste gepubliceerde beschikkingen onder de WWZ, blijkt dat er –zoals al werd aangenomen- weinig ruimte is voor een additionele billijke vergoeding en dat er ook niet altijd recht bestaat op de transititievergoeding. Een van deze beschikkingen van 22 juli 2015, ziet op het ontslag van een schooldirecteur. Wij namen hem onder de loep.