Definitie
De opzegtermijn is de termijn die de werkgever of werknemer in acht moet nemen wanneer zij de arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Opzegging van het dienstverband geschiedt tegen het einde van de maand, tenzij partijen een andere dag schriftelijk overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst danwel de cao of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. Dit laatste komt in de praktijk nauwelijks voor.

Duur
De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt in beginsel één maand, tenzij hier schriftelijk van is afgeweken. De opzegtermijn van de werknemer mag echter niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer. Enkel bij cao of bij regeling door een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de laatstgenoemde opzegtermijn voor werkgever korter zijn, mits de opzegtermijn maar minimaal even lang is als de verlengde opzegtermijn voor de werknemer.

Indien er geen afwijkende opzegtermijn voor de werkgever overeengekomen is, dan is de opzegtermijn voor de werkgever afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek). De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever bedraagt:

Eén maand bij een arbeidsovereenkomst van minder dan vijf jaar;
Twee maanden bij een arbeidsovereenkomst van vijf tot tien jaar;
Drie maanden bij een arbeidsovereenkomst van tien jaar tot vijftien jaar;
Vier maanden bij een arbeidsovereenkomst van vijftien jaar of langer.

De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever mogen slechts bij cao worden verkort, maar mogen altijd bij normale schriftelijke overeenkomst worden verlengd.

Periode van de procedure is aftrekbaar
Indien de werkgever het dienstverband opzegt met toestemming van het UWV, dan mag de werkgever de periode waarin het UWV de ontslagaanvraag heeft behandeld aftrekken van de opzegtermijn. De periode gaat in op de datum waarop het UWV een complete ontslagaanvraag heeft ontvangen en eindigt op de datum waarop de ontslagvergunning is gegeven. Het UWV zal de datum waarop het volledige verzoek is ontvangen, melden aan partijen. Er moet wel altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijven en er moet nog steeds aan het einde van de maand worden opgezegd.

Voorbeeld procedure UWV
Stel de werkgever wil op 9 januari opzeggen, terwijl er een opzegtermijn geldt van twee maanden en de proceduretijd bij het UWV drie weken heeft geduurd. De opzegtermijn mag dan worden bekort van 9 maart naar 16 februari en de werkgever mag dan tegen 1 maart opzeggen. De berekening is dan van 9 januari tot 9 februari is één maand en van 9 februari tot 9 maart is twee maanden. Dan wordt er drie weken proceduretijd afgetrokken vanaf 9 maart tot 16 februari en dient de werkgever tegen het einde van de maand, dus per 1 maart, op te zeggen.

Eenzelfde regeling geldt ook voor de procedure tot ontbinding bij de kantonrechter op verzoek van de werkgever. De kantonrechter bepaalt dan het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd met dien verstande dat de looptijd van de procedure in mindering wordt gebracht op de zogenaamde opzegtermijn. Het gaat dan om de periode van ontvangst van het ontbindingsverzoek tot aan de datum van de ontbindingsbeslissing. Ook hier wordt er dan rekening gehouden met een opzegging tegen het einde van de maand en een minimale opzegtermijn van één maand.

Voorbeeld ontbindingsprocedure kantonrechter
Stel de opzegtermijn voor de werkgever bedraagt twee maanden, de ontbindingsprocedure heeft 28 dagen geduurd en de datum van de beschikking is 22 juli. Dan wordt de opzegtermijn door de kantonrechter bekort van 22 juli tot 26 augustus en wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 september. De berekening is dan van 22 juli tot 22 augustus is één maand en van 22 augustus tot 22 september is twee maanden. Dan worden er 28 dagen proceduretijd afgetrokken vanaf 22 september tot 26 augustus met als gevolg dat ontbinding plaatsvindt tegen het einde van de maand, in dit geval dus 1 september.

De kantonrechter kan de datum voor ontbinding op een andere datum bepalen, indien de ontbinding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of werknemer. Is er sprake van verwijtbaar gedrag aan de kant van werknemer, dan kan de ontbinding eerder plaatsvinden zonder rekening te houden met de zogenaamde opzegtermijn. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan vindt er in principe geen korting plaats van de looptijd van de procedure op de opzegtermijn. Dit geldt ook als het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt op initiatief van de werknemer. In een dergelijk geval kan de kantonrechter de ontbindingsdatum vrij bepalen.

Let op: aftrek van de periode van de procedure levert in de praktijk niet altijd een korting van de opzegtermijn op. Zie onze blog.

Onregelmatige opzegging
Zegt de partij tegen een eerdere dag op dan geldt tussen partijen, dan is de andere partij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij een juiste opzegging had behoren te duren.

Conclusie
Onder het oude ontslagrecht (vóór 1 juli 2015) was de kantonrechter niet gebonden aan de opzegtermijnen. Ook bestond er geen recht op aftrek van de periode van de ontslagprocedure op de opzegtermijn. Het is goed om daar zowel als werkgever en werknemer rekening mee te houden.