Geen transitievergoeding verschuldigd
Volgens artikel 7:673 lid 7 BW is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:

geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen;
geschiedt in verband met of na het bereiken van pensioengerechtigde of AOW-gerechtigde leeftijd;
het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Voorbeelden ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
Alhoewel men zich kan afvragen of de uitsluiting van jongere of oudere werknemers wel gerechtvaardigd is, zullen de meeste discussies zich afspelen op het gebied van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hier kan de werkgever immers meerdere kanten mee opgaan. De vraag is dan ook wanneer is er sprake van ernstige verwijtbaarheid of nalatigheid aan de kant van werknemer? De overheid heeft een aantal voorbeelden gegeven van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer:

de werknemer maakt zich schuldig aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden;
de werknemer in strijd met de gedragscode en protocollen geld leent uit de kas en dit leidt tot een vertrouwensbreuk;
de werknemer leeft de controlevoorschriften tijdens ziekte herhaaldelijk niet na zonder gegronde reden en zelfs niet na de sanctie van loonopschorting;
de werknemer komt veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk, waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werknemer meerdere keren is aangesproken;
de werknemer heeft zijn productiecijfers op oneigenlijke wijze geprobeerd gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig beschaamd.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer; drie voorbeelden uit de rechtspraak
Inmiddels zijn er diverse gevallen in de rechtspraak verschenen, waarbij de kantonrechter van mening is geweest dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld met als gevolg dat de werknemer geen transitievergoeding heeft ontvangen. Ik behandel er in deze blog drie.

Casus 1: ontslag op staande voet wegens diefstal en verduistering
De eerste uitspraak is van de Kantonrechter te Nijmegen van 1 september 2015. De werknemer was op 1 februari 2011 in dienst getreden bij werkgever als Service Desk Medewerker. Op 22 juli 2015 is de werknemer op staande voet ontslagen wegens diefstal/verduistering van een SSD-disk die hij via Facebook te koop had aangeboden. De werkgever heeft zekerheidshalve voorwaardelijke ontbinding gevraagd van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden danwel een ernstige vertrouwensbreuk. De Kantonrechter heeft geoordeeld dat het einde van het dienstverband het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zodat de arbeidsovereenkomst per direct werd ontbonden en de werknemer niet in aanmerking kwam voor de wettelijke transitievergoeding.

Casus 2: zieke werknemer weigert passende arbeid te verrichten
Een ander voorbeeld uit de rechtspraak betreft de kwestie van 28 september 2015 van de Kantonrechter Alkmaar. De werknemer was sinds 2008 in dienst van werkgever als productiemedewerker. In 2014 heeft de werknemer zich ziek gemeld. In februari 2015 oordeelde de bedrijfsarts dat de werknemer in staat was om zijn werk aan te vangen voor vier uur per dag. De omvang van zijn werkzaamheden moest in een periode van zeven weken opgebouwd worden tot zijn volledige contracturen. De werknemer weigerde zijn werkzaamheden te hervatten in het kader van re-integratie en vroeg een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het UWV onderschreef het advies van de bedrijfsarts. Desondanks bleef de werknemer weigeren om zijn werkzaamheden op te pakken en zocht ook geen contact met de werkgever. De werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. De werknemer was daarbij schriftelijk aangemaand door de werkgever en er was ook een loonstop ingesteld. De Kantonrechter ging over tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van de wettelijke transitievergoeding in verband met de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer.

Casus 3: werknemer verschijnt niet meer op werk
De laatste zaak ziet op een werknemer die bij een werkgever in dienst was als dakdekker sinds 2002 en op staande voet was ontslagen, omdat hij zonder opgave van redenen drie dagen niet op het werk was verschenen. De werkgever vroeg vervolgens voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de Kantonrechter te Eindhoven. Dit ontbindingsverzoek werd toegewezen, waarbij de Kantonrechter had vastgesteld dat het meerdere malen en zonder gegronde reden niet op het werk verschijnen ondanks de waarschuwing van de werkgever wordt aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. De werknemer maakt daarom geen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding.

Soms dus geen transitievergoeding
Het voorgaande laat zien dat er situaties denkbaar zijn, waardoor de werkgever niet verplicht is tot betaling van een transitievergoeding aan de werknemer. Dit hangt wel af van de omstandigheden van het geval. Tot nu toe is er voor de beantwoording van de vraag of er sprake is van ernstige verwijtbaarheid of nalaten van de werknemer aansluiting gezocht bij de hiervoor genoemde voorbeelden van de overheid. Er zijn ook andere redenen die hier onder zouden kunnen vallen. Ik denk dan aan ernstige en aantoonbare misdragingen van de werknemer in de vorm van mishandeling, discriminatie of seksuele intimidatie.

Let wel, ernstige verwijtbaarheid of nalaten van de werknemer voor ontbinding of ontslag brengt niet automatisch met zich mee dat de werknemer geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. De kantonrechter kan namelijk oordelen dat de werknemer toch in aanmerking dient te komen voor de gehele of gedeeltelijke transitievergoeding, indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn (artikel 7:673 lid 8 BW). In de bovengenoemde uitspraken hebben de werknemers  hier geen beroep op gedaan, waardoor hier geen duidelijkheid over is gegeven.