Transitie- en inzetbaarheidskosten mogen door de werkgever in mindering worden gebracht

op de transitievergoeding. Welke kosten zijn dit en hoe kan de werkgever dit mogelijk maken?

Onderdeel van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is dat de werknemer in de meeste gevallen aanspraak zal kunnen maken op de zogenaamde wettelijke transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst na twee jaar wordt beëindigd als gevolg van opzegging of ontbinding of het niet verlengen van een dienstverband voor bepaalde tijd. De transitievergoeding is bedoeld als een financiële compensatie voor ontslag danwel een budget om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken voor de werknemer. Het gevolg is dat meer werknemers dan voorheen in aanmerking komen voor een vergoeding, zodat de kosten voor een werkgever behoorlijk kunnen oplopen. Om de kosten voor de werkgever enigszins te kunnen beperken, is het de werkgever toegestaan om zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten af te trekken van de transitievergoeding conform het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

Wat zijn transitiekosten?
Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer (artikel 7:673 lid 6 sub a Burgerlijk Wetboek). Voorbeelden hiervan zijn: kosten voor (om)scholing, een outplacementtraject of de vrijstelling van werk tijdens een langere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn.

Wat zijn inzetbaarheidskosten?
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met de bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt (artikel 7:673 lid 6 sub b Burgerlijk Wetboek). Het gaat daarbij om cursussen of opleidingen die niet noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de huidige functie van werknemer en die de inzetbaarheid van de werknemer vergroten buiten de organisatie van de werkgever of als er sprake is van een arbeidsovereenkomst omwille van het volgen van een opleiding. De inzetbaarheidskosten moeten in een periode van vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. De periode van vijf jaar kan schriftelijk worden verkort of verlengd.

Voorwaarden voor aftrek van transitie- en inzetbaarheidskosten
Mag de werkgever dan te allen tijde de transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding? Nee, er zijn een aantal voorwaarden voor:

De kosten dienen gespecificeerd te zijn en de werknemer behoort daar schriftelijk over te zijn geïnformeerd. Deze eis geldt niet als het gaat om een arbeidsovereenkomst omwille van een opleiding.
De werknemer moet schriftelijk hebben ingestemd met de aftrek van de transitie- en/of inzetbaarheidskosten, tenzij er sprake is van kosten die gekoppeld zijn aan collectieve afspraken zoals een cao.
De kosten moeten daadwerkelijk zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding moet voldoen. Kosten van vorige werkgevers mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
De kosten moeten daadwerkelijk zijn gemaakt door de werknemer.
Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht, tenzij er sprake is van een langere opzegtermijn met vrijstelling van werk. In dit geval mogen de loonkosten wel van de transitievergoeding worden afgetrokken.
De kosten moeten redelijk zijn.
De kosten mogen niet op derden verhaald kunnen worden (denk aan bepaalde O&O fondsen);
Kosten (geheel of gedeeltelijk) die teruggevorderd kunnen worden op basis van een studiekostenbeding mogen niet worden afgetrokken van de transitievergoeding.

Transitie- en inzetbaarheidskostenbeding in de arbeidsovereenkomst?
 Gelet op de voorwaarden onder de punten 1 en 2 vraag ik me af in hoeverre een werknemer bereid zal zijn om achteraf in te stemmen met een aftrek van de transitie- en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding. Het ligt daarom voor de hand om een transitie- en inzetbaarheidskostenbeding overeen te komen in de arbeidsovereenkomst, waarbij partijen afspreken dat de werknemer op voorhand instemt met de aftrek van transitie- en/of inzetbaarheidskosten, mits de werkgever de kosten heeft gespecificeerd, de werknemer daarover is geïnformeerd en de kosten daadwerkelijk zijn gemaakt door werkgever. Dit brengt helaas een deugdelijke administratie van de werkgever met zich mee omtrent de transitie- en inzetbaarheidskosten.

Wat daarentegen ook interessant kan zijn, is dat partijen contractueel een langere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn overeen kunnen komen, waarbij de werknemer van tevoren instemt met een vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn als gevolg waarvan het loon over de periode van vrijstelling van werk in mindering mag worden gebracht op de transitievergoeding.

Conclusie
Hieruit blijkt dat u als werkgever meerdere mogelijkheden heeft om de toekomstige bedrijfskosten zo laag mogelijk te houden. Het is daarom verstandig om uw arbeidsovereenkomst regelmatig onder de loep te (laten) nemen en af te stemmen op nieuwe wetgeving en rechtspraak.

Heeft u een vraag? Wij hebben het antwoord.

Adres

Aantjes Advocaten B.V.
Groot Hertoginnelaan 97
2517 EE Den Haag

Bereikbaar op