De arbeidsverhouding tussen een werknemer en een werkgever wordt onder andere beheerst door het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW). Indien de werknemer zich uitlaat over bepaalde zaken of onderwerpen, behoort hij of zij rekening te houden met dit beginsel en kan hij of zij dus niet alles zeggen wat hij vindt of denkt. Componenten zoals, de inhoud van de arbeidsovereenkomst (zoals de functie, de werkzaamheden, beperkende bedingen etc.), de achtergrond van de werkgever, de redelijkheid en billijkheid, de collega’s op de werkvloer (zoals de hiërarchische verhouding), de media, de producten en diensten alsmede de klanten, kunnen allemaal een rol spelen bij de vrijheid van meningsuiting in relatie tot de arbeid.

Is er sprake van een geschil tussen een werkgever en een werknemer over de (werkgerelateerde) uitlatingen van de werknemer, dan kan de werkgever in het ergste geval streven naar een beëindiging van het dienstverband. Mocht de werkgever vervolgens ontbinding vragen van de arbeidsovereenkomst, dan moet de kantonrechter vaststellen of de werknemer inderdaad een rechtsgeldig beroep kan doen op de vrijheid van meningsuiting.

Een voorbeeld hiervan is een ontbindingsprocedure die zich voordeed op 5 april 2012. Het ging hier om een werknemer die zich negatief over zijn werkgever en een collega had uitgelaten op Facebook. In dit geval deed de werknemer dus een beroep op de vrijheid van  meningsuiting. De kantonrechter ging hier niet in mee, omdat er sprake was van een grovelijke belediging met het gevolg dat de arbeidsovereenkomst werd ontbonden.

Het blijft dus opletten geblazen, omdat de grenzen van het recht op een vrije meningsuiting in verhouding tot de werkvloer niet altijd duidelijk zijn en dit ook per situatie kan verschillen. In de meeste gevallen vindt er uiteindelijk een belangenafweging plaats, waarbij alle omstandigheden van het geval worden meegewogen.