Wat was er in deze zaak aan de hand?

Een werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij de werkgever in dienst getreden in de functie van accountmanager New Business (hunter). Een jaar later gaat de werknemer een andere functie als consultant vervullen in Online Sales, Marketing & PR. Die functie bevalt hem goed, maar de werkgever plaatst de werknemer terug op zijn oude functie. De werknemer accepteert – met tegenzin – de functiewijziging en besluit vervolgens te solliciteren naar een marketingfunctie elders. Vanwege aanhoudende kritiek op het functioneren van de werknemer wordt met hem gesproken over de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Én de werkgever verzoekt de werknemer om zijn LinkedInprofiel aan te passen. Daarin stond namelijk nog de functie “Sales, Marketing & PR consultant” vermeld. Niet eens zo gek bedacht van de werknemer, want daarmee zocht hij immers een nieuwe baan. Bovendien is het LinkedIn account toch privé, aldus de werknemer.

De werkgever had minder sympathie voor de motieven van de werknemer en gaf hem, herhaaldelijk, de instructie zijn profiel te wijzigen: “Zolang je hier op kantoor zit heb ik alle bevoegdheid, stop met het gebruiken van je privé account, en overspeel je hand niet. Wil het niet meer zien, hoop dat ik heel duidelijk ben voor je nu !!” 

Toen de werknemer aanhoudend weigerde de instructie van de werkgever op te volgen, kwam hem dat duur te staan en werd hij op staande voet ontslagen. De werknemer vocht het ontslag aan, maar ving bot. Ook de verzochte wedertewerkstelling, loonvordering en de daaraan gekoppelde nevenvorderingen werden afgewezen. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was gegeven, omdat een dringende reden aanwezig was. Dat betekende volgens de kantonrechter echter niet dat daarmee ook het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer vaststond. Hoewel het handelen van de werknemer weliswaar opzettelijk en kinderachtig was, vond dit plaats tegen de achtergrond van de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Deze had inmiddels langer dan 24 maanden geduurd en de kantonrechter oordeelde dat de transitievergoeding daardoor wel verschuldigd was. Hoewel de Hoge Raad zich daarover bij arrest van 30 maart 2018 al had uitgelaten, blijft die uitkomst toch wel opmerkelijk bij een ontslag op staande voet en zal hij naar verwachting niet vaak voorkomen.

Deze uitspraak geeft maar weer aan dat alle feiten en omstandigheden een belangrijke rol spelen bij een ontslag op staande voet. Wenst u daarin geadviseerd te worden of bijgestaan in een procedure? Neem dan contact op met Mariska Aantjes (aantjes@aantjesadvocaten.nl).