Wanneer kan werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding?

Werknemers kunnen, wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, aanspraak maken op een billijke vergoeding. Dit is een vergoeding naast de transitievergoeding. Zowel de transitievergoeding als de billijke vergoeding maken deel uit van het deel van de WWZ, die 1 juli 2015 is ingevoerd. In de eerste 2 jaar onder de WWZ viel vooral op dat een verzoek om een billijke vergoeding niet snel werd gehonoreerd, zoals ook al was voorzien in de wetsgeschiedenis.

Uit de rechtspraak over de afgelopen 2 jaar blijkt dat ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever het vaakst wordt aangenomen, in de gevallen waarin de werkgever geen verbetertraject heeft aangeboden bij disfunctioneren van de werknemer of geen mediation-traject heeft doorlopen bij een verstoorde arbeidsrelatie. Andere gedragingen van een werkgever die tot een billijke vergoeding hebben geleid zijn: het staken van de communicatie met de werknemer, (te snel) schorsen of een non-actiefstelling of een loonstop op onjuiste gronden. Ook het feit dat de werkgever voor de verstoorde arbeidsrelatie heeft gezorgd, kan leiden tot het oordeel dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Hoogte van billijke vergoeding tot dusver relatief laag 

Uit de rechtspraak vanaf 1 juli 2015 volgt dat de billijke vergoeding vaak relatief laag uitviel. Dikwijls zagen we bedragen van enkele duizenden euro’s en als het bedrag toch enkele tienduizenden euro’s bedroeg, betrof het vaak hoogstens een verdubbeling van de transitievergoeding. Wanneer je bedenkt dat de oude neutrale (!) kantonrechtersformule 3 maal hoger is dan de huidige transitievergoeding, is dat nog een schijntje. Hoe de kantonrechter de billijke vergoeding had berekend, bleef bovendien vaak onduidelijk. De Hoge Raad heeft met haar arrest van 30 juni 2017 echter de deur geopend naar een hogere vergoeding en geeft duidelijke handvatten voor de berekening.

De kwestie die werd voorgelegd aan de Hoge Raad

In de zaak die ten grondslag lag aan dit arrest, ging het om een kapster die na 25 jaar werd ontslagen toen de kapsalon van eigenaar wisselde. De kapster werkte 4,5 uur per week en verdiende daarmee 224,51 euro bruto per maand. Zij kreeg van de kantonrechter naast een transitievergoeding van 1.596 een billijke vergoeding van 4.000 euro mee.

Het hof oordeelde eerder in deze kwestie over de billijke vergoeding dat deze een zodanig substantieel bedrag diende te beslaan dat hiermee dergelijk handelen van de werkgever in de toekomst zou worden voorkomen. De vergoeding zou een punitatief en afschrikwekkend karakter moeten hebben, want een werkgever mocht in deze situatie niet met een koopje van zijn werknemer afkomen. Opvallend is dat het hof vervolgens van mening is dat de billijke vergoeding van 4.000 euro passend zou zijn. Voor menig werkgever juist een koopje, en allerminst ‘punitatief’ of ‘afschrikwekkend’.

De kapster ging in cassatie en heeft betoogd dat het hof bij het vaststellen van de billijke vergoeding onvoldoende acht heeft geslagen op de belangen van de kapster. Het hof had meer gewicht moeten toekennen aan de gevolgen van de opzegging voor de werknemer.

Wat vindt de Hoge Raad?

De Hoge Raad gaat daarin mee. Uit het arrest volgt dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen meewegen bij het vaststellen van de billijke vergoeding. De vernietigbaarheid van het ontslag speelt een rol, net als het feit of de werknemer al ander werk heeft gevonden en de inkomsten die zij daaruit heeft. De Hoge Raad verwijst expliciet naar artikel 6:95 BW, waaruit volgt dat schade bestaat uit vermogensschade en ander nadeel. Het gaat er uiteindelijk volgens de Hoge Raad om dat een werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wanneer er bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening wordt gehouden met de gevolgen van het ontslag, kan met die vergoeding ook worden tegengegaan dat werkgevers voor een vernietigbare opzegging kiezen omdat dit voor hen voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan. Vervolgens geeft de Hoge Raad duidelijk aan dat er bij het vaststellen van de billijke vergoeding géén rekening moet worden gehouden met een punitatief karakter voor de werkgever. Wél hadden de duur van het dienstverband in beschouwing moeten worden genomen en de gevolgen van het ontslag, zoals de stelling van de kapster dat zij zonder het ontslag haar dienstbetrekking tot haar pensioen had kunnen voortzetten. De Hoge Raad verwijst de zaak vervolgens naar een ander hof om de billijke vergoeding met inachtneming van het arrest te bepalen.

Gevolgen voor de arbeidsrechtelijke praktijk

De advocaat van de kapster had bijna 58.000 euro geëist, ruim 36 keer de transitievergoeding. Het is niet ondenkbaar dat een bedrag in die richting wordt toegewezen. Dat betekent dat een werkgever die een billijke vergoeding moet betalen, vanaf nu een veel hoger bedrag riskeert dan de praktijk in de afgelopen 2 jaar liet zien en dat het voor een werknemer aantrekkelijker kan worden een billijke vergoeding te eisen. Voor werkgevers wordt het des te belangrijker te ervoor te zorgen dat hen geen verwijtbaar gedrag kan worden verweten, door bijvoorbeeld een verbetertraject aan te bieden bij disfunctioneren en een mediationtraject te doorlopen bij een verstoorde verstandhouding. Sowieso zal dit gevolgen hebben voor de dagelijkse onderhandelingen over ontslagvergoedingen in het kader van bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst wanneer de werkgever (mogelijk) (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld.